HRlink — opinie, alternatywy i funkcje

Czym jest HRlink i dla kogo powstał?

HRlink to system ATS do organizowania rekrutacji i pracy z kandydaturami. Jest przeznaczony dla pracodawców i zespołów HR, które prowadzą nabór samodzielnie, zamiast zlecać go agencji. Według dostawcy z HRlink korzysta w rekrutacji kilkuset klientów¹.

W opisie oferty pojawiają się trzy nazwy, których nie należy utożsamiać. HRlink jest produktem, eRecruitment Solutions pojawia się w informacji o przejęciu, a Grupa Pracuj S.A. to nazwa podmiotu, nie planu ATS. Dzięki temu łatwiej oddzielić funkcje systemu od jego struktury właścicielskiej.
Przy wyborze ATS liczy się przede wszystkim dopasowanie sposobu pracy do liczby naborów i osób oceniających kandydatów. Transakcja dotyczyła 100% udziałów w spółce HRlink, które przejęło eRecruitment Solutions należące do Grupy Pracuj².

• Historia produktu: Według wypowiedzi przytoczonej w informacji o przejęciu system HRlink rozwijano przez ponad 11 lat.²
• Zmiana właścicielska: eRecruitment Solutions przejęło 100% udziałów w spółce rozwijającej HRlink.²

HRlink warto więc oceniać jako ATS dla własnego zespołu rekrutacyjnego. Informacje o właścicielu produktu to osobna kwestia³.

Funkcje HRlink

HRlink obejmuje pracę od pozyskania kandydatów po zatrudnienie, a także onboarding pracowników. Wśród opisanych funkcji są zarządzanie rekrutacjami, budowa bazy CV i program poleceń pracowniczych^2,4. To więcej niż publikacja ogłoszenia: pracodawca może rozpatrywać obsługę aplikacji i dalszą pracę z kandydatami w ramach jednego produktu.

• Publikacja ogłoszeń: Multiposting pozwala dystrybuować ogłoszenie do różnych kanałów, w tym mediów społecznościowych oraz darmowych i płatnych portali⁵. Ten podział opisuje miejsca publikacji, nie cenę HRlink.
• Obsługa aplikacji: Opisana automatyzacja obejmuje spływ CV z różnych źródeł do systemu. Dotyczy też wysyłania podziękowań i informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom⁶. Obejmuje zatem zarówno napływ zgłoszeń, jak i część komunikacji po decyzji rekrutacyjnej.

Taki zakres odpowiada zespołowi, który prowadzi nabory w różnych kanałach i gromadzi aplikacje w bazie CV. W budżecie trzeba jednak rozdzielić koszt systemu od kosztu emisji w płatnych portalach. To osobne pozycje.
Opis automatyzacji dotyczy wskazanych czynności. Nie daje podstaw, by przypisać HRlink automatyczne podejmowanie decyzji o zatrudnieniu⁶.

Ile kosztuje HRlink?

HRlink działa w modelu subskrypcyjnym, lecz podane informacje nie zawierają kwoty abonamentu². Nie można więc na ich podstawie obliczyć miesięcznego ani rocznego kosztu korzystania z systemu.

Plany i abonamenty

Subskrypcja oznacza opłatę za korzystanie z produktu przez określony czas, nie jednorazowy zakup licencji. Poniższe zestawienie porządkuje opisane pozycje kosztowe i warunki dotyczące HRlink:

Dane w tabeli: 2

Opłaty dodatkowe i wdrożenie

Informacja o subskrypcji nie określa kosztu wdrożenia ani zasad naliczania opłat dodatkowych². Nie pozwala więc uznać, że wdrożenie jest płatne albo wliczone w abonament. Łączny koszt zależy od stawki subskrypcji i ewentualnych opłat ujętych w ofercie dla firmy.
Podane informacje nie określają również stawki po okresie promocyjnym².

Wersje, limity i sposób udostępniania HRlink

HRlink jest systemem rekrutacyjnym, ale opisane warunki nie wskazują liczbowego limitu aktywnych rekrutacji^2,4. Nie oznacza to, że liczba projektów jest nielimitowana. Firma prowadząca kilka naborów równolegle powinna traktować ten limit jako warunek umowy, a nie wywodzić go z listy funkcji.

Aktywna rekrutacja i kandydatura to różne jednostki. Pierwsza oznacza prowadzony nabór, druga – zgłoszenie przypisane do procesu. Ma to znaczenie przy porównywaniu wersji ATS. Opisane materiały nie przypisują HRlink liczbowego pułapu aktywnych rekrutacji, który pozwoliłby zestawić wersje systemu według skali równoległych naborów^2,4.

Integracje HRlink

HRlink jest zintegrowany z kilkudziesięcioma portalami ogłoszeniowymi, dzięki czemu ofertę można automatycznie opublikować w wielu źródłach jednocześnie⁴. Osobną integrację z GoldenLine sfinalizowano w styczniu 2021 r. Jej opis obejmuje pozyskiwanie aplikacji, selekcję i onboarding⁷.
Dla zespołu są to dwa zastosowania: dystrybucja ogłoszeń oraz obsługa dalszej pracy z kandydaturami.

• Publikacja w portalach: Sama liczba połączonych serwisów nie wystarczy do oceny zasięgu. Liczy się też to, czy firma używa ich do rekrutacji na dane stanowiska. Automatyczna publikacja nie oznacza opłacenia emisji w płatnym portalu.
• Integracja z GoldenLine: Data sfinalizowania połączenia opisuje jego historię, nie warunki dostępu w konkretnej subskrypcji. Porównując ATS, trzeba oddzielić zakres integracji od zakresu wykupionej usługi⁸.

HRlink pozwala publikować ogłoszenia w wielu kanałach z poziomu systemu. O przydatności tej funkcji decyduje jednak to, czy połączone portale odpowiadają stanowiskom, na które rekrutuje pracodawca.

Wdrożenie i wsparcie HRlink

Przy ocenie HRlink warto uwzględnić przeniesienie dotychczasowego procesu do ATS oraz pomoc po uruchomieniu systemu. Sam dostęp do narzędzia nie kończy wdrożenia. Trzeba też ustalić etapy naboru, uprawnienia zespołu i sposób pracy z danymi kandydatów.
Zakres pomocy dostawcy ma szczególne znaczenie, gdy z ATS korzystają rekruterzy oraz osoby decydujące o zatrudnieniu³.

• Konfiguracja procesu: Istotna jest możliwość odwzorowania etapów naboru i podziału odpowiedzialności między jego uczestników. Ogólne określenie „wdrożenie” nie wyjaśnia, kto przygotowuje konfigurację.
• Przeniesienie danych: Osobną kwestią są istniejące kandydatury i zasady korzystania z nich w nowym systemie. Migracja danych to nie to samo co uruchomienie ATS.
• Wsparcie po uruchomieniu: Przy porównaniu ofert liczą się kanał kontaktu, zakres obsługiwanych zgłoszeń i odpowiedzialność za szkolenie użytkowników. Pomoc techniczna i doradztwo dotyczące organizacji rekrutacji to różne usługi.

Uporządkowane wdrożenie daje zespołowi wspólny sposób prowadzenia naborów. Konfigurację, migrację i późniejsze wsparcie warto oceniać osobno, bo odpowiadają na różne potrzeby pracodawcy.

Co HRlink robi inaczej niż konkurencja?

HRlink należy porównywać z konkurencją przez pryzmat procesu konkretnego pracodawcy, nie samej listy funkcji ATS. Ta sama nazwa funkcji nie gwarantuje obsługi identycznych etapów naboru, ról użytkowników czy zasad pracy z kandydaturami. Nie ma też podstaw, by przypisywać HRlink wyłączność na te rozwiązania.

Praktyczne porównanie zaczyna się od sposobu prowadzenia rekrutacji w firmie. Przy równoległych naborach liczy się współpraca rekrutera z osobą decydującą o zatrudnieniu. Gdy pracodawca korzysta z wielu kanałów, trzeba z kolei rozdzielić obsługę zgłoszeń od kosztu dotarcia do kandydatów. To kryteria wyboru, nie dowód przewagi HRlink nad każdym innym ATS.

Oferty różnią się również warunkami dostępu, odpowiedzialnością za wdrożenie i sposobem rozliczania. Produkt dopasowany do dużego zespołu rekrutacyjnego nie musi więc odpowiadać pracodawcy prowadzącemu nabory okazjonalnie³.

Plusy i minusy HRlink

HRlink ma opisane zastosowania w publikacji ogłoszeń i współpracy przy ocenie kandydatów. Wypowiedź użytkownika o szybszej rekrutacji dotyczy natomiast konkretnego wdrożenia. Nie jest gwarancją takiego wyniku w każdej firmie.

Skąd biorą się deklarowane oszczędności czasu w HRlink?

HRlink wiąże deklarowane oszczędności czasu z automatyzacją publikacji ogłoszeń i pracy z aplikacjami. Wyniki pochodzą z kalkulacji opartej na przyjętych założeniach, więc nie są gwarancją dla każdego pracodawcy⁶. Wpływ na koszty zależy między innymi od ilości pracy ręcznej w danej firmie.
Według kalkulacji HRlink oszczędność wynosi 17 godzin miesięcznie przy 17 projektach, pięciu portalach na projekt i 15 minutach ręcznej publikacji na portal⁶.

Założenia: 17 projektów miesięcznie, 5 portali na projekt i 15 minut ręcznej publikacji

Kalkulacja HRlink zakłada średnio 17 projektów rekrutacyjnych miesięcznie oraz 5 portali w każdym projekcie⁶. Przyjmuje także 15 minut na ręczną publikację ogłoszenia w jednym portalu i 60 minut na kopiowanie kandydatów ze skrzynki mailowej⁶. To założenia modelu. Firma publikująca w innej liczbie kanałów lub inaczej zbierająca zgłoszenia będzie miała inny punkt odniesienia.

Deklarowane oszczędności: 60 minut na projekt oraz 1000 i 1500 minut miesięcznie

• Publikacja w projekcie: HRlink deklaruje oszczędność 60 minut przy publikacji ofert w jednym projekcie⁶.
• Publikacja w miesiącu: Deklarowana oszczędność to 1000 minut, które producent określa jako ponad 2 dni robocze⁶.
• Pełna integracja z ATS: Deklarowana oszczędność sięga 1500 minut miesięcznie, określonych jako 2,5 dnia roboczego⁶.

Pełna integracja obejmuje więcej czynności niż publikacja, dlatego nie należy sumować obu wartości miesięcznych. Także 60 minut na projekt nie oznacza całego czasu ręcznej publikacji obliczonego z liczby portali i czasu obsługi jednego z nich. To deklarowana oszczędność⁶.

Jak w HRlink współpracują rekruter i Hiring Manager?

HRlink skupia współpracę rekrutera z Hiring Managerem wokół wniosku o nabór, oceny kandydatów i wspólnych informacji o procesie. Hiring Manager może zgłosić potrzebę rekrutacji, a później oceniać osoby wyselekcjonowane przez rekrutera. Widzi również dodane przez niego informacje i notatki⁵.

Wniosek o rekrutację, ocena kandydatów i wspólne notatki

• Zgłoszenie potrzeby: Hiring Manager wysyła do rekrutera wniosek o rozpoczęcie naboru⁵.
• Ocena kandydatów: Rekruter przedstawia wyselekcjonowane osoby, a Hiring Manager ocenia je w systemie⁵.
• Wymiana kontekstu: Rekruter zapisuje informacje i notatki widoczne dla Hiring Managera⁵.

Przy takim podziale ról osoba zatrudniająca bierze udział w ocenie, zamiast otrzymywać wyłącznie CV. Opis mówi o ocenie wyselekcjonowanych kandydatów, nie o automatycznej decyzji o zatrudnieniu.

Organizacja pracy zespołu przy 17 projektach miesięcznie – założeniu z kalkulacji HRlink

HRlink pozwala utworzyć zespół projektowy, zebrać informacje o aplikujących w jednym miejscu, monitorować nabór i dodawać notatki⁵. Te funkcje służą współpracy rekruterów z Hiring Managerami⁵. Wskazane w nagłówku 17 projektów miesięcznie to założenie kalkulacji. Nie jest limitem pracy zespołu ani deklarowaną liczbą rekrutacji obsługiwanych przez system⁶.

Przy równoległych naborach ważne jest przypisanie informacji do właściwego projektu. Notatka o kandydacie i status rekrutacji odpowiadają na różne pytania uczestników procesu. Opisany model daje im wspólny kontekst oceny, choć rekruter i Hiring Manager zachowują odrębne zadania.

Dla kogo jest HRlink, a dla kogo nie?

HRlink jest kierowany do pracodawców, firm i agencji doradztwa personalnego prowadzących rekrutacje². ATS odpowiada organizacji, która chce samodzielnie zarządzać naborami. Nie jest tym samym co zlecenie rekrutacji agencji.

Sprawdzi się, jeśli

• Pracodawca prowadzi własne nabory: ATS pomaga uporządkować pracę rekruterów w firmie. O dopasowaniu decyduje organizacja naborów, nie sama liczba zatrudnionych.
• Agencja zarządza procesami klientów: Wybiera narzędzie dla własnego zespołu rekrutacyjnego. Nie jest to usługa pozyskania kandydatów świadczona przez agencję na rzecz pracodawcy.

Poszukaj gdzie indziej, jeśli

• Jesteś kandydatem: Osobie szukającej pracy potrzebny jest portal z ogłoszeniami, nie abonament na ATS dla organizacji prowadzącej nabór.
• Chcesz zlecić cały nabór: Firma potrzebująca zewnętrznego zespołu do prowadzenia rekrutacji powinna porównywać usługi agencji, a nie zakup systemu dla własnych rekruterów.

Alternatywy dla HRlink

HRlink można porównywać z produktami dla zespołów rekrutacyjnych, pamiętając o różnicach w zakresie opłat. Cena dostępu nie jest bezpośrednio porównywalna ze stawką za dodatek RODO ani za sekcje dokupowane do paczki bazowej.

Dane w tabeli: 10,11

W porównaniu funkcji dla agencji pracy pojawiają się Traffit, HRappka, LightApply i Recruitify¹⁰. Traffit opisuje obsługę zgód i danych kandydatów zgodnie z RODO oraz oferuje dodatek „Asystent RODO”¹⁰. Innymi punktami odniesienia są eRecruiter, system do zarządzania rekrutacjami, oraz softgarden, system SaaS wspierający rekrutację i rozwój pracowników².

• HRappka: punkt porównania, gdy oprócz dostępu liczą się e-podpis i ewidencja czasu pracy.
• Traffit: punkt porównania, gdy kryterium jest obsługa zgód kandydatów.
• LightApply: punkt porównania, gdy firma rozważa wymienione sekcje jako dodatki do paczki bazowej.
• eRecruiter, softgarden i Recruitify: punkty odniesienia przy wyborze systemu według potrzeb zespołu, nie stawek dodatków z tabeli.

Najczęstsze pytania o HRlink

W przypadku HRlink warto osobno ocenić integrację z GoldenLine, przechowywanie CV i obsługę zgód kandydatów. Pierwsza kwestia dotyczy połączenia systemów. Pozostałe odnoszą się do zasad pracy z danymi osobowymi.

Czy HRlink jest zintegrowany z GoldenLine?

Tak. Integrację HRlink z GoldenLine sfinalizowano w styczniu 2021 r. Opisano ją jako połączenie wsparcia w pozyskiwaniu aplikacji, selekcji i onboardingu⁷. Sama data integracji nie określa zasad przechowywania danych kandydatów.

Czy opisy HRlink określają zasady przechowywania CV?

Nie. Opisy HRlink nie określają zasad przechowywania CV^2,4,5,6. Gromadzenie aplikacji to osobna kwestia niż reguły dotyczące czasu ich przechowywania.

Czy opisy HRlink określają sposób obsługi zgód kandydatów?

Nie. Opisy HRlink nie określają zasad obsługi zgód kandydatów^2,4,5,6. Publikacja ogłoszeń i przyjmowanie aplikacji nie przesądzają o tym, jak pracodawca dokumentuje zgody i wykonuje obowiązki związane z danymi osobowymi.

Jesteś producentem albo widzisz nieaktualną informację? Zgłoś poprawkę — odpowiadamy w ciągu 7 dni roboczych.