Agencje rekrutacyjne i headhunterzy — ranking

Hays Poland może zainteresować firmę, która oprócz zlecenia rekrutacji chce korzystać z publikacji o rynku pracy. Materiały informacyjne warto jednak oddzielić od warunków zamawianej usługi. Przy wyborze liczą się zwłaszcza wynagrodzenie agencji i gwarancja zastępstwa. Hays wymienia 5 rodzajów usług¹.

Hays Poland: funkcje potwierdzone u producenta

Hays Poland publikuje materiały o trendach na rynku pracy oraz raport o wpływie AI na polskie miejsca pracy. Raport zawiera porównanie do 23 krajów.¹ Może pomóc w planowaniu zatrudnienia, ale nie mówi, jakie zadania rekruter wykona w konkretnym zleceniu.

Na stronie Hays znajduje się pytanie o ocenę doświadczenia w skali od 1 do 5. Chodzi o korzystanie ze strony, nie o skuteczność agencji.¹ Tych ocen nie warto więc używać do porównywania ofert rekrutacyjnych.

Hays Poland: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

HAYS Poland sp. z o.o. figuruje w rejestrze agencji zatrudnienia pod numerem 361. Siedziba spółki mieści się w Warszawie, pod kodem pocztowym 00-008.¹ Wpis pozwala ustalić, który podmiot świadczy usługę. Podstawę wynagrodzenia, termin płatności i zasady gwarancji zastępstwa określa umowa rekrutacyjna.

Hays Poland: dla jakiej firmy ma sens?

Hays Poland warto rozważyć, gdy firma porównuje zlecenie rekrutacji na zewnątrz z własnym procesem rekrutacyjnym. Chodzi o sposób pozyskiwania, selekcji i wyboru kandydatów. Decyzja zależy od zadań konsultanta, rozliczenia oraz zasad ponownego poszukiwania osoby po nieudanym zatrudnieniu. Publikacje pomagają przygotować zlecenie, ale nie zastępują tych ustaleń; raport Hays obejmuje porównanie do 23 krajów¹.

Werdykt: Hays porównuj z innymi agencjami według warunków danej rekrutacji. Formularz oceny strony i sam raport nie rozstrzygają o wyborze.

Michael Page rekrutuje specjalistów i kadrę zarządzającą, a także doradza w sprawach stanowisk kierowniczych. Porównując ofertę, rozdziel poszukiwanie kandydatów, ocenę kompetencji i warunki umowy z pracodawcą. Firma podaje 50 lat łączenia ludzi i firm⁴.

Michael Page: funkcje potwierdzone u producenta

Michael Page prowadzi rekrutacje specjalistów, kadry zarządzającej i talentów eksperckich do pracy stałej, tymczasowej oraz projektowej.⁴ Dla stanowisk C-level, czyli najwyższej kadry zarządzającej, wskazuje rekrutację i ocenę kompetencji. W ramach Executive Advisory Services oferuje także doradztwo.⁴

Michael Page podaje 50 lat łączenia ludzi i firm oraz informuje o połączeniu działalności pod jedną nazwą.⁴ To dane o historii firmy. Nie wyznaczają terminu realizacji zamówionej rekrutacji.

Michael Page: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Michael Page International (Poland) Sp. z o.o. działa jako agencja zatrudnienia z licencją nr 6359. Spółka podaje adres Chmielna 69, 00-801 Warszawa, NIP 525-23-45-586 oraz KRS 0000241698.⁴ Dane identyfikują podmiot, ale nie określają prowizji ani gwarancji zastępstwa. Michael Page International (Poland) wpisano do KRS 21 września 2005 roku¹⁴.

Koszt porównuj w odniesieniu do rodzaju zatrudnienia i chwili, w której powstaje obowiązek zapłaty. Gwarancja zastępstwa reguluje ponowne poszukiwanie kandydata po zakończeniu zatrudnienia. Publikowany przedział prowizji za rekrutację stałą wynosi 15–25% rocznego wynagrodzenia kandydata; nie jest to cennik Michael Page¹⁵.

Michael Page: dla jakiej firmy ma sens?

Michael Page może pasować do poszukiwania specjalisty, eksperta lub osoby na stanowisko kierownicze. Ma to znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy zlecenie obejmuje ocenę kompetencji. Przy najwyższej kadrze odróżnij doradztwo dla zarządu od pozyskiwania kandydatów. Dla pracy projektowej i stałej osobno oceń zakres działań oraz rozliczenie. Deklarowane 50 lat działalności nie wyznacza terminu obsadzenia stanowiska⁴.

Werdykt: Michael Page uwzględnij przy porównywaniu ofert rekrutacji eksperckiej i kierowniczej. O wyborze przesądzają warunki zlecenia.

Randstad Polska oceniaj przez pryzmat konkretnej usługi: obowiązków agencji, rozliczenia i odpowiedzialności za sprawy pracowników. Randstad kieruje osoby ze sprawami płacowymi lub administracyjnymi do kontaktu z firmą.¹⁶ Taki komunikat nie opisuje warunków rekrutacji zamawianej przez pracodawcę. W pracy tymczasowej obowiązuje limit 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy¹⁷.

Randstad Polska: funkcje potwierdzone u producenta

Randstad Polska wskazuje możliwość kontaktu w sprawach płacowych i administracyjnych. To inny obszar niż selekcja kandydatów, czyli ocena dopasowania do stanowiska. Osobno należy też traktować prowadzenie rekrutacji na zlecenie firmy. Przy pracy tymczasowej porównanie uwzględnia limit z art. 20 ustawy¹⁷.

Randstad Polska: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Rozliczenie z Randstad Polska oceniaj w ramach wybranej usługi. Przy rekrutacji stałej porównaj podstawę wynagrodzenia, termin płatności i gwarancję zastępstwa. Przy obsłudze pracowników liczy się podział zadań płacowych oraz administracyjnych. Komunikat o kontakcie nie określa tych warunków. W pracy tymczasowej art. 20 ustawy zasadniczo ogranicza pracę tej samej osoby dla jednego pracodawcy użytkownika do 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy¹⁷.

Randstad Polska: dla jakiej firmy ma sens?

Randstad Polska warto porównać, gdy pracodawca chce precyzyjnie podzielić odpowiedzialność za rekrutację i sprawy pracowników. Zakres zlecenia musi odpowiadać wybranemu modelowi zatrudnienia. Wynagrodzenie i gwarancję należy odnosić do tej samej usługi. Dla pracy tymczasowej dochodzi limit 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy¹⁷.

Werdykt: Randstad oceniaj na podstawie umowy, nie samego kanału kontaktu w sprawach administracyjnych.

Adecco Poland rozpatruj osobno dla zatrudnienia stałego i pracy tymczasowej. Firma wskazuje 2 modele różniące się zakresem obsługi pracodawcy¹⁸. W decyzji uwzględnij obowiązki agencji, sposób naliczania wynagrodzenia i zasady zastępstwa pracownika.

Adecco Poland: funkcje potwierdzone u producenta

Adecco Poland przedstawia się jako agencja pracy działająca w 2 modelach: stałym i tymczasowym. Wskazuje też współpracę z markami.¹⁸ Swoje rozwiązania HR opisuje szerzej niż samo pozyskanie pracownika. Ten opis nie przypisuje jednak konkretnych czynności do każdego modelu.¹⁸

Adecco Poland: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Warunki Adecco Poland zestawiaj w obrębie wybranego z 2 modeli¹⁸. Opłatę za pozyskanie kandydata oddziel od należności za obsługę pracownika. Gwarancja zastępstwa w rekrutacji nie oznacza bieżącego zapewniania personelu.

Adecco Poland: dla jakiej firmy ma sens?

Adecco Poland może odpowiadać firmie porównującej zatrudnienie stałe z pracą tymczasową. Przy stałym stanowisku ważne są poszukiwanie kandydatów i zasady zastępstwa. Przy czasowym zapotrzebowaniu na personel większą rolę odgrywa podział obowiązków związanych z obsługą pracowników. Firma wskazuje 2 modele pracy¹⁸.

Werdykt: Adecco oceniaj według wybranego modelu, a nie ogólnego określenia „rozwiązania HR”.

ManpowerGroup oceniaj na poziomie marki i zamawianej usługi, nie całej grupy. Grupa wskazuje 3 marki – Manpower, Experis i Talent Solutions – działające w 75 krajach.⁶ Zasięg grupy nie opisuje warunków pojedynczego zlecenia w Polsce.

ManpowerGroup: funkcje potwierdzone u producenta

ManpowerGroup przedstawia strategie dotyczące pracowników i pozyskiwania talentów.⁶ Publikuje również Raport płacowy 2026, przygotowany przez ekspertów Manpower i Experis. Barometr Perspektyw Zatrudnienia dla IV kwartału 2026 roku opiera się na badaniu 525 pracodawców w Polsce.⁶

Wśród materiałów grupy jest raport oparty na opiniach firm z różnych rynków, opisujący 7 trendów w przemyśle.⁶ Publikacja „Mission 2030: Closing Tech Talent Gaps in Aerospace & Defense” dotyczy braków kadrowych w lotnictwie i obronności. Uwzględnia przy tym napięcia geopolityczne oraz wydatki na obronność.⁶ Raporty pomagają planować zatrudnienie, ale nie określają czynności objętych zleceniem.

ManpowerGroup: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Wynagrodzenie i gwarancję zestawiaj dla konkretnej marki ManpowerGroup oraz rodzaju usługi. Grupa obejmuje 3 marki⁶. W rekrutacji stałej porównaj podstawę opłaty, termin płatności i zasady zastępstwa kandydata. Przy obsłudze pracowników sprawdź zakres obowiązków ujętych w rozliczeniu. Dane z raportów nie są stawkami za usługę.

ManpowerGroup: dla jakiej firmy ma sens?

ManpowerGroup może pasować do firmy, która chce porównać ofertę wybranej marki z danymi grupy o rynku pracy. W zleceniu określ stanowisko, model zatrudnienia i podmiot odpowiedzialny za realizację. Zasięg 75 krajów dotyczy grupy⁶.

Werdykt: raporty dają kontekst, lecz wybór zależy od warunków zamawianej usługi.

Antal warto uwzględnić, gdy firma rozważa rekrutację albo szersze działania kadrowe. Agencja wskazuje 3 obszary usług w regionie CEE¹⁹. Przy porównaniu oddziel zakres pracy od sposobu rozliczenia i gwarancji.

Antal: funkcje potwierdzone u producenta

Antal wskazuje 3 obszary usług w regionie CEE. Podaje też 30 lat doświadczenia, autorskie metody i analizę rynku.^19,20 Wskazane obszary obejmują:

• Rekrutację stałą – pozyskanie kandydata do zatrudnienia przez pracodawcę.¹⁹
• Outsourcing – powierzenie określonych działań firmie zewnętrznej.¹⁹
• Consulting – świadczenie usług doradczych.¹⁹

Antal: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Warunki Antal porównuj w obrębie zamawianej usługi. Rekrutacja stała, outsourcing i consulting to 3 obszary o różnym zakresie pracy¹⁹. Przy rekrutacji zestaw podstawę wynagrodzenia i termin płatności. Uwzględnij też zasady ponownego poszukiwania kandydata po zakończeniu zatrudnienia.

Antal: dla jakiej firmy ma sens?

Antal może pasować do pracodawcy, który porównuje pozyskanie pracownika z outsourcingiem lub zakupem doradztwa. Decyzja zależy od stanowiska, zadań agencji i warunków umowy. Deklarowane 30 lat doświadczenia opisuje firmę, nie pojedyncze zlecenie²⁰.

Werdykt: Antal zestawiaj z innymi dostawcami w ramach tej samej usługi.

Grafton Recruitment porównuj jako agencję rekrutacyjną oraz dostawcę outsourcingu pracy specjalistów. W pierwszym modelu firma pozyskuje osobę do zatrudnienia przez klienta. W drugim klient korzysta z pracy kadry zatrudnionej przez Grafton. Agencja podaje 30 lat działalności na polskim rynku⁸.

Grafton Recruitment: funkcje potwierdzone u producenta

Grafton Recruitment wskazuje konsultantów specjalizujących się w poszczególnych branżach. Opisuje też dostęp do specjalistów i wiedzy technologicznej bez zatrudniania oraz szkolenia własnych pracowników.⁸ W materiałach podaje ponad 40 lat na rynku globalnym i 30 lat na rynku polskim. Osobno mówi o „prawie 30 lat doświadczenia w rekrutacji” oraz tysiącach projektów.⁸ Staż nie wyznacza terminu przedstawienia kandydatów⁹.

Grafton Recruitment: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Grafton Recruitment opisuje outsourcing jako pracę na rzecz klienta wykonywaną przez kadrę zatrudnioną przez Grafton.⁸ Porównując modele, oddziel odpowiedzialność za pracowników od opłaty za rekrutację. Staż 30 lat na polskim rynku nie określa zasad rozliczenia⁸.

Samą pojedynczą opłatą nie da się rzetelnie porównać tych modeli. Obejmują różne zadania i różny podział odpowiedzialności. Punktem odniesienia powinien być zakres zamawianej pracy.

Grafton Recruitment: dla jakiej firmy ma sens?

Grafton Recruitment może odpowiadać firmie potrzebującej specjalistów, która rozważa własne zatrudnienie lub skorzystanie z kadry dostawcy. Przy outsourcingu oceń zakres pracy i odpowiedzialność za jej wykonanie. Przy rekrutacji liczą się dopasowanie kandydatów oraz zasady zastępstwa.

Werdykt: wybór Grafton zależy od modelu współpracy, nie od deklarowanych 30 lat na polskim rynku⁸.

Devire uwzględnij, gdy porównujesz agencje rekrutujące specjalistów IT. Firma opisuje projekt, w którym zatrudniono 9 ekspertów IT w 4 miesiące. To wynik konkretnej realizacji, a nie gwarantowany termin dla kolejnych zleceń.^10,11

Devire: funkcje potwierdzone u producenta

Devire publikuje raporty o wynagrodzeniach, trendach rynkowych i prognozach dla kluczowych branż.¹⁰ Na stronie zamieszcza również wypowiedzi klientów o kontakcie podczas rekrutacji i korzystaniu z bazy kandydatów. Jedna z relacji dotyczy obsadzenia 3 stanowisk w określonym projekcie. To opisy klientów, nie wspólny miernik wyników wszystkich rekrutacji.¹⁰

Devire: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Devire oceniaj według warunków zlecenia: zakresu poszukiwań, podstawy wynagrodzenia i zasad zastępstwa. Projekt, w którym zatrudniono 9 ekspertów IT w 4 miesiące, nie określa prowizji ani terminu płatności. Nie wyznacza też okresu gwarancji¹⁰. W kalkulacji oddziel koszt rekrutacji od ewentualnych usług dodatkowych.

Devire: dla jakiej firmy ma sens?

Devire może pasować do firmy szukającej specjalistów IT i korzystającej z danych o wynagrodzeniach w branży. Oferty porównuj według wymagań stanowiska, sposobu przedstawiania kandydatów, rozliczenia i zastępstwa.

Werdykt: projekt obejmujący 9 ekspertów IT w 4 miesiące pokazuje przykład realizacji. Decyzję powinny wyznaczać warunki własnego zlecenia¹⁰.

Experis rozważ przy potrzebach kadrowych związanych z IT. Publikacje firmy oddziel jednak od warunków rekrutacji. Materiały obejmują 2 obszarów: talenty IT oraz rynek pracy w sektorze lotniczym i obronnym.²¹

Experis: funkcje potwierdzone u producenta

Experis udostępnia globalny raport o rynku talentów w lotnictwie i obronności.²¹ W materiałach dotyczących IT podkreśla znaczenie pozyskania specjalistów dla wykorzystania technologii.²¹ Te 2 obszary pomagają pracodawcy zrozumieć rynek, ale nie określają zakresu zakontraktowanej rekrutacji²¹.

Experis: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Ofertę Experis zestawiaj według wynagrodzenia za wskazaną usługę, terminu płatności i gwarancji zastępstwa. Publikacje o 2 obszarach rynku talentów nie ustalają tych warunków²¹. Punktem wyjścia powinny być jednakowe wymagania stanowiska. Porównaj też obowiązki, które każda agencja bierze na siebie.

Experis: dla jakiej firmy ma sens?

Experis jest opcją dla firmy planującej pozyskanie talentów IT. Zakres pracy agencji odnieś do wymagań stanowiska, sposobu oceny kandydatów i rozliczenia.

Werdykt: materiały Experis z 2 obszarów pomagają opisać rynek talentów. O wyborze decyduje oferta na konkretne zlecenie²¹.

HRK zajmuje się pozyskiwaniem pracowników, oceną kompetencji, doradztwem HR i outsourcingiem kadry. Firma podaje, że obsługuje ponad 1800 rekrutacji rocznie. Ta liczba opisuje skalę działalności, nie gwarantowany termin ani wynik pojedynczego zlecenia.¹²

HRK: funkcje potwierdzone u producenta

HRK deklaruje obsługę ponad 1800 rekrutacji rocznie¹². Wskazuje przy tym następujące obszary usług:

• Pozyskiwanie osób dopasowanych do kultury organizacyjnej firmy.¹²
• Wsparcie przy zatrudnianiu kadry zarządzającej i ocena kandydatów na stanowiska menedżerskie.¹²
• Outsourcing kadry zarządzającej oraz specjalistów IT.¹²
• Doradztwo HR i diagnoza kompetencji pracowników oraz kandydatów.¹²

HRK udostępnia także artykuły, webinary, raporty i opisy projektów.¹² Są to materiały informacyjne. Nie należy utożsamiać ich z czynnościami objętymi zleceniem rekrutacyjnym.

HRK: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

HRK porównuj w ramach wybranej usługi. Rekrutacja, ocena kompetencji i outsourcing obejmują różne zadania. Podstawa wynagrodzenia, termin płatności oraz gwarancja zastępstwa powinny dotyczyć zamówionej rekrutacji. Nie wynikają ze skali działalności przekraczającej 1800 rekrutacji rocznie¹². Przy przekazywaniu danych kandydatów firma wskazuje HRK S.A. jako administratora danych osobowych¹².

HRK: dla jakiej firmy ma sens?

HRK może odpowiadać pracodawcy, który oprócz pozyskania kandydatów chce zamówić ocenę kompetencji lub dopasowania do kultury firmy. Przy stanowisku kierowniczym odróżnij ocenę kandydata od outsourcingu menedżera.

Werdykt: skalę ponad 1800 rekrutacji rocznie zestaw z zakresem i warunkami własnej umowy¹².

Sedlak & Sedlak porównuj przede wszystkim jako dostawcę danych płacowych i usług Compensation & Benefits. Ten obszar dotyczy projektowania wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych. Firma podaje, że działa od 1990 roku i wydała pierwszy w Polsce raport płacowy.²² Te dane nie opisują warunków zlecenia rekrutacyjnego.

Sedlak & Sedlak: funkcje potwierdzone u producenta

Sedlak & Sedlak działa od 1990 roku. Pracodawcom udostępnia zasoby dotyczące płac i zarządzania personelem²²:

• Raporty do porównywania wynagrodzeń na stanowiskach, popularności świadczeń pozapłacowych oraz płac władz spółek notowanych na GPW.²²
• WskaźnikiHR – platformę i raport do pomiaru firmowych KPI, czyli mierników wyników, oraz zestawiania ich z rynkiem.²²
• TRS i raporty Total Rewards Statement – prezentację łącznych korzyści, które pracownik otrzymuje z pracy w firmie.²²
• „Zarobki w Polsce” – zestawienie danych GUS o wynagrodzeniach i podstawowych wskaźnikach ekonomicznych.²²

Firma organizuje również coroczne Krakowskie Forum Wynagrodzeń. Prowadzi też działania służące wymianie wiedzy o płacach i benefitach.²²

Sedlak & Sedlak: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

W ofercie Sedlak & Sedlak oddziel koszt raportu, platformy lub zestawienia TRS od opłaty za ewentualną rekrutację. Gwarancja zastępstwa dotyczy ponownego poszukiwania kandydata, nie jakości raportu płacowego. Firma działa od 1990 roku, ale staż nie określa ceny zamawianej usługi²². Każdą opłatę i zakres odpowiedzialności przypisz do konkretnego zamówienia.

Sedlak & Sedlak: dla jakiej firmy ma sens?

Sedlak & Sedlak może pomóc firmie ustalić poziom wynagrodzenia przed rekrutacją. Dane przydają się też do porównania pakietu świadczeń z rynkiem. Nie zastępują jednak pozyskiwania i selekcji kandydatów.

Werdykt: firmę działającą od 1990 roku oceniaj według przydatności danych płacowych, a rekrutację – według odrębnych warunków usługi²².